Chief of Staff : support de la DRH d’une entreprise PME en hypercroissance

Contexte de l’intervention du CoS

En hypercroissance, l’entreprise a doublé ses effectifs chaque année depuis 3 ans. A cet égard, les sorties des effectifs ont elles aussi été nombreuses et pour rester compétitive, l’entreprise souhaitait s’assurer de proposer une grille salariale cohérente avec le marché et d’en faire un avantage concurrentiel.

Objectifs du Chief of Staff

Par son expérience dans le conseil en stratégie, COSPART souhaitait apporter plusieurs éléments structurant la stratégie RH afin de soulager la DRH qui, malgré son rôle stratégique et au board de l’entreprise, restait encore très chargée par l’opérationnel des recrutements.

Besoins de l’entreprise

Construire une politique salariale, un modèle d’évaluation de la performance cohérent afin de :

• Fidéliser les bons talents et s’assurer que le salaire ne représente pas un risque de débauchage.
• Être en capacité de mesurer la performance sur des critères mesurables afin de récompenser les salariés méritants.

Etapes suivies

1. Recueil des salaires pratiqués en interne

Afin d’avoir une base de comparaison, il a tout d’abord été opéré de recueuillir les rémunérations de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise en faisant le distingo entre :

• La rémunération théorique & contractuelle du salarié
• La rémunération effectivement versée sur les 12 précédents mois (Contractuelle + variables exceptionnels + primes d’intéressement & participation aux bénéfices)

2. Benchmark des salaires du secteur

Pour ensuite se comparer, des recherches intenses ont été menées pour identifier ce que la concurrence directe proposait comme rémunération, en fixe et en variables.

Puis, pour avoir une image complète, le benchmark a été étendu à d’autres acteurs de la chaine de valeur.

 Un focus sur les taux d’augmentation moyens observés sur l’ensemble de l’industrie a été réalisé afin de situer les pratiques internes.

3. Création des grilles de salaires & des process d’évaluation de la performance

Suite aux différentes investigations, nous avons construit les grilles de salaires par: 

• Poste
• Ancienneté dans l’entreprise
• Expérience dans le secteur

Nous avons aussi définis les fourchettes d’augmentations annuelles, basées sur la performance et sur nos documents d’analyse de la performance de chaque employé.

De là, le processus d’évaluation a été construit et découpé en revues trimestrielles, complété avec un entretien annuel avec le manager. Autre aspect qui nous semblait pertinent, étant la mise en place de Reverse feedbacks (le manager étant lui aussi évalué par son subordonné) et de Feedbacks 360. Ainsi, un collaborateur évalué obtenait aussi un retour constructif de la part de ses collègues sur les projets sur lesquels ils ont collaborés.

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